人が関わる以上、企業活動に必ず必要となる人件費。大抵、費用のうち最も大きなウエイトを占めるのではないでしょうか。
それだけに、人件費の考え方や比率は会社の経営そのものに強い影響を与えます。人手不足が叫ばれる昨今、人員確保のために高めの報酬を設定した結果、財務面が圧迫されてしまう企業も少なくありません。一番大切なリソースである「人」にかかるお金なので、安易に下げるわけにもいかないですよね。
では、自社にとって適正な人件費は、いったいどのくらいなのか。本記事では、その考え方や指標となる比率の計算方法、目安となる平均値のほか、人件費が高すぎる場合の対処法などを解説します。健全な経営を維持していくための、足がかりにしていただければと思います。
目次
人件費とは？内訳にはどんな種類がある？
適正な人件費を考える前に、そもそも人件費とは何か、改めて確認しておきますね。
人件費とは、業務を遂行するための｢人｣にかかる費用全般のこと。
全般ですから、月々の給料以外も、たとえば出張費や社員旅行費なども含まれます。具体的には下記の内訳と種類があり、これら項目の合計が人件費の総額になります。それぞれ見ていきましょう。
給与手当
一つめは給与手当です。名前の通り、給与や各種手当がこれにあたります。主な種類は…
・基本給
・賞与 (ボーナス)
・歩合給 (インセンティブ)
・残業手当
・住居手当
・通勤手当
・扶養手当
などが挙げられます。あとは社宅のような現物給付も。なお各種手当と社宅は、雇用主の支給額や負担額によって福利厚生費として扱われる可能性があります。
また、パートやアルバイトの従業員へ支払う分も、社員へのそれと同様に給与手当として扱われる場合が多いです。
法定福利費
2つめは法定福利費。文字通り、法律で定められた福利厚生に関する費用を指します。どんな種類があるかと言うと…
・社会保険料：健康保険、厚生年金保険、介護保険
・労働保険料：雇用保険、労災保険
これらについて、雇用主は一部〜全額を負担するよう義務付けられているのです。
福利厚生費
次は、福利厚生費です。先ほどの法定福利費と似ていますが、こちらの福利厚生費は、法律で義務付けられていない、雇用主が任意に提供する福利厚生の費用を指します。たとえば…
・社員食堂
・社員旅行費
・忘年会や新年会などの飲み代
・冠婚葬祭の祝金や見舞金
・保養所や別荘
・健康診断の料金
などなど、法定福利費でない福利厚生の費用は、全て福利厚生費です。また、給与手当の項目で述べたように、交通費や出張費、社宅なども福利厚生費になり得ます。
役員報酬
取締役・会計参与・監査役へ支払われる役員報酬も、人件費の一部です。
給与手当とは別物である点に注意しましょう。従業員と異なり、役員には各種手当が支給されません。そして、給与手当が損金として計上できるのに対し、役員報酬はそれができないといった違いがあるのです。
退職金
5つめは退職金。退職する従業員や役員へ、慰労として支払われるお金ですね。退職金にも種類があって…
・退職一時金 (退職時に一括で支払われる)
・退職年金 (退職後、年金として継続的に支払われる)
この2つに分かれ、各企業、どちらかの形態をとっています。
なお、会社の就業規則を満たしていないと、退職しても退職金は受け取れません。
人件費の指標を計算しよう！労働分配率の求め方・計算方法は？
人件費についての基本事項を確認した次は、実際の経営や業務において、現状の人件費が高いのか低いのか判断するための指標をご紹介します。指標はいくつかあるのですが、今回は分かりやすくするために、最もよく使われる｢労働分配率｣をとり挙げますね。
｢労働分配率｣とは、｢粗利における人件費の割合｣を示す数値です。(粗利=売上から原価を引いた数字。会計上は｢売上総利益｣とも呼ぶ)
労働分配率の計算式は以下の通り。
『人件費÷粗利＝労働分配率 (％)』
売上ではなく粗利という点に注意しましょう。売上で計算する手もあるものの、これだと部署や部門によって変わる原価に対応できず、社内全体での公平な評価が下せません。粗利なら、この点を解消できるわけです。
そして労働分配率を求めれば、売上から原価を引いて残った利益に占める、人的な費用が分かります。つまり、労働分配率が高すぎると、人件費ほども従業員が働いていなかったり、人員過剰だったりする可能性があるのです。逆に低すぎると、利益を従業員へ適切に還元できていないかもしれません。
このように、労働分配率からは、企業の生産性や待遇の実情が読み取れるのです。
ちなみに、労働分配率の計算式を『人件費÷売上総利益』とする場合もあります。ビジネスでは粗利、会計上は売上総利益と呼ぶだけで、共に同義です。他には、『人件費÷付加価値』とすることも。付加価値も、一番シンプルな解釈だと｢売上−原価｣となり、これまた粗利と同じような意味合いになります。混乱を避けるために、これらも覚えておいてください。
では実際、自社の労働分配率は高いのか低いのか？次章で、業界別の平均比率を見てみましょう。
人件費の考え方の参考に！業界別の平均労働分配率
ここでは、中小企業庁発表の｢2019年版中小企業白書｣から、平成29年度の業界別の平均労働分配率をご紹介します。
ただし、あくまで平均であり、その数値が自社にとってベストかどうかは、専門家と一緒に精査しないと分かりません。もっとも、平均からかけ離れているのは、問題アリの可能性があると言えるでしょう。自社の状態をチェックするための一つの指標として使ってください。
それでは、以下に引用します。
引用：中小企業庁/2019年版中小企業白書/付属統計資料15表
自社の労働分配率は平均に近いか、一度確認してみましょう。乖離していたら、従業員の働きぶりと人件費のバランスが悪いのかもしれません。
人件費や労働分配率が高いときの対処方法
自社の人件費や労働分配率が高すぎる場合、やはり改善したいですよね。ここでは、比較的やりやすい方法を2つご紹介します。生産性アップにも繋がるので、ぜひ参考にしてみてください。
①システムで自動化する
一つめの方法が、システムによる自動化です。
たとえばクラウド会計ソフト。freeeや弥生などが有名ですね。各種取引明細を自動仕訳してくれるため、簿記に明るくなくとも会計業務に取り組めます。クラウド保存ですから、ネット環境さえあればどこにいても使えますし、PCの買い替え時も問題なく移行可能です。
②アウトソーシングを活用する
次の方法は、アウトソーシング(外注)の活用です。
近年はオンラインアシスタントという、Webを介して依頼や発注のやりとりを完結させられる業務サポートサービスが人気になっています。主に経理・人事・総務・営業などにおける事務作業を代行してくれますが、中にはWeb運用やライティング、翻訳、飲み屋の予約までしてくれるところも。
おすすめ業者は、業界水準の約半額でありながら、高い業務クオリティを誇る｢フジ子さん｣です。実務経験を積んだアシスタントたちがチームで対応することで、素早く確実にタスクをこなしていきます。大企業の導入実績もあり、信頼性はバツグンです。
それでいてリーズナブルなのが、フジ子さんの最大の魅力でしょう。料金プランは…
✓ PLAN 20：実働時間20時間/月・6.27万円
✓ PLAN 30：実働時間30時間/月・9.24万円
✓ PLAN 50：実働時間50時間/月・13.2万円
✓ 無料トライアル：実働時間2時間/週
他にも、月80時間や月160時間のプランもあります。
月50時間プランなら、時給2,400円ほどで優秀なスタッフを確保できるのです。社員を雇うよりも、圧倒的に費用を抑えられますね。余った時間はコア業務や新事業に充てたりして、生産性アップも狙えるでしょう。
無料トライアルがありますし、まずは一度相談してみるのがおすすめです。
人件費は｢コスト｣ではなく｢投資｣という考え方を！
最後に一つ。人件費を｢コスト｣と捉えると、どうしても削るor増やさないの方向へ傾いてしまいます。一方、人件費を｢投資｣と考えれば、それを効率よく成果に反映させようと思案するはずです。
両者の違い、大きいですよね。これらの考え方と姿勢は、人件費以外の場面でも、経営の舵取りにおける様々な面で現れるでしょう。そして、会社の評判や従業員のモチベーションに影響します。
したがって、人件費はケチるのではなく、適正な値へ持っていくのを意識すべきです。資金繰りが上手くいっていて、従業員の満足度も高いのなら、平均よりも高かろうが問題ない場合もあります。この辺は、自社の現状を専門家に相談してみるのがおすすめです。
まとめ
今回は、｢適切な人件費の考え方｣をテーマに、労働分配率の計算方法や業界別平均値の他、自社の数字が高すぎる場合の対処法などを解説しました。
高すぎても低すぎても、従業員の働きと釣り合わない人件費は、経営状態を悪くする原因になります。それを判断する指標としてご紹介した業界別平均は、あくまで目安。実際の適正な範囲は、ビジネスモデルや事業のステージなどによって変わるため、定期的な見直しが必要です。
そして本記事が、自社の人件費や労働分配率を改めて考えるきっかけになれば幸いです。
