人件費というと給与をイメージしがちですが、実際には賞与や各種手当、法定福利費、福利厚生費、役員報酬、退職金なども含まれます。人件費の内訳を正しく把握するには、給与や労務費との違い、雇用形態による扱い、会計上の分類まで整理することが重要です。
また、自社の人件費が適正かを確認する際は、人件費総額だけでなく、人件費率や労働分配率といった指標も参考になります。数値が高い場合も単純に削減するのではなく、ITツールによる自動化やノンコア業務のアウトソーシングなど、業務全体を見直す視点が欠かせません。
本記事では、人件費に含まれるもの・含まれないものをはじめ、給与・労務費との違い、計算方法、適正な水準の考え方を解説します。
人件費とは？給与・労務費との違い
人件費は、企業が従業員や役員に関連して負担する費用の総称です。給与や給料だけを指すものではなく、賞与や各種手当、社会保険料の会社負担分、福利厚生費、退職金なども含まれます。
一方、給与・給料や労務費は、人件費と似た意味で使われるものの、指す範囲が異なります。人件費の内訳を正しく把握するためにも、それぞれの違いを整理しておきましょう。
人件費は給与だけではなく会社が従業員・役員に関連して負担する費用を含む
人件費とは、従業員や役員の給与・報酬や、それに付随して会社が負担する費用の総称です。
例えば、毎月の給与や賞与、残業手当などのほか、健康保険や厚生年金保険といった社会保険料の会社負担分も人件費に含まれます。福利厚生のために支出する費用や退職金、役員へ支払う報酬なども、人に関連して発生する費用の一部です。
そのため、人件費を把握する際は給与額だけを見るのではなく、従業員や役員に関連して会社が負担している費用全体を確認する必要があります。
給与・給料との違い
給与や給料は、人件費を構成する費用の一部です。
一般的に給与は、基本給に加えて残業手当や住宅手当、通勤手当などを含め、従業員へ労働の対価として支払う金銭を指します。一方、人件費には給与以外にも、法定福利費や福利厚生費、退職金などさまざまな費用が含まれる点が違いです。
例えば、従業員へ月30万円の給与を支払っている場合でも、会社が実際に負担する人件費が30万円だけとは限りません。社会保険料の会社負担分なども発生するため、給与額と人件費総額を分けて考えることが重要です。
労務費との違い
労務費も人に関連する費用ですが、人件費よりも限定された意味で使われます。
会計上の労務費は、製品の製造などに伴って発生する人件費を指します。賃金や給料、賞与・手当、福利費などが含まれ、直接労務費と間接労務費に分けられます。製造業であれば、工場で製品の製造に携わる従業員の賃金などが代表例として挙げられます。
一方、人件費はより広い概念で、製造部門だけでなく、営業や人事、経理などの従業員に関連する費用も対象です。つまり、労務費は人件費に関連する費用の1つですが、両者は同じ範囲を指す言葉ではありません。
人件費の内訳に含まれるもの・含まれないもの
人件費には、従業員へ直接支払う給与だけでなく、会社が負担する社会保険料や福利厚生費、役員報酬、退職金なども含まれます。一方、外注費や採用費などは人材に関連する支出ではあるものの、一般的な会計上の人件費とは分けて扱われる費用です。
ただし、人件費の範囲は会計上の分類や経営分析の目的によって異なる場合があります。ここでは、主な内訳と、人件費と混同しやすい費用を見ていきましょう。
給与手当
給与や賞与、各種手当は、従業員に対する人件費です。給与手当には基本給や残業手当、住宅手当などが含まれ、賞与は別の勘定科目で処理する場合もあります。
主な給与手当の例は以下のとおりです。
- 基本給
- 賞与
- 残業手当
- 住宅手当
- 家族手当
- 役職手当
- 通勤手当
正社員だけでなく、パートやアルバイトへ支払う給与・賃金も人件費に含まれます。
法定福利費
法定福利費とは、法律に基づいて会社が負担する社会保険料や労働保険料などの費用です。
例えば、健康保険や厚生年金保険では、保険料の一部を会社が負担します。雇用保険や労災保険についても会社側の負担が発生するため、これらは給与とは別に人件費として計上される費用です。
従業員へ支払う給与だけを確認していると、法定福利費の分だけ実際の人件費を低く見積もる可能性があります。
福利厚生費
福利厚生費は、従業員の働きやすさや生活を支援するために会社が負担する費用です。法律で負担が義務付けられている法定福利費とは異なり、企業が任意で設ける福利厚生にかかる支出を指します。
例えば、健康診断や慶弔見舞金、一定の要件を満たす社員旅行・社内行事などにかかる費用が代表的です。
福利厚生の内容は企業によって異なるため、人件費を把握する際は、自社でどのような制度を設けているかも確認する必要があります。
役員報酬
役員報酬は、取締役などの役員へ職務の対価として支払う報酬です。従業員へ支払う給与とは会計上の科目が異なりますが、経営分析などで人件費を把握する際には、人に関連する費用として含めて考えることがあります。
役員賞与や退職慰労金なども、従業員に対する給与・退職金とは分けて処理されるため、人件費の内訳を確認するときは区別しておくとわかりやすいでしょう。
退職金
退職金は、従業員や役員が退職する際に支給する費用です。企業によっては退職時に一括で支給する退職一時金のほか、退職年金制度を設けている場合もあります。
また、将来の退職金支給に備えて、退職給付に関する費用を各期に計上するケースもあります。そのため、人件費を分析するときは、実際に支払った退職金だけでなく、退職給付に関連する費用も確認が必要です。
外注費・業務委託費は人件費に含まれる？
外部の企業やフリーランスへ業務を委託した際に支払う外注費・業務委託費は、一般的には人件費には含めません。自社が雇用している従業員へ支払う給与とは異なり、外部事業者との契約に基づいて支払う費用だからです。
ただし、経営上のコストを分析する際には、人件費と外注費をあわせて確認することもあります。例えば、社内で対応していた業務を外注した場合、人件費は減っても外注費が増えるため、両方を見なければ業務コスト全体の変化を判断しにくくなります。
採用費・教育研修費は人件費に含まれる？
求人広告費や人材紹介会社への手数料などの採用費は、一般的には人件費とは別の費用として扱います。教育研修費についても、研修会社への参加費や教材費などは、通常は研修費など別の科目で処理されます。
一方、採用活動や研修に関わる社内担当者の給与は人件費です。このように、人材に関連する支出であっても、すべてが人件費に含まれるわけではありません。
採用や教育にどれだけコストがかかっているかを分析する場合は、人件費だけでなく、採用費や研修費などもあわせて確認すると、人材にかかる費用の全体像を把握しやすくなります。
人件費に含まれる範囲と会計上の扱い
人件費として扱う範囲は、雇用形態や担当業務によって異なります。また、給与などの人件費は、従業員が担当する業務に応じて売上原価または販売費及び一般管理費に分類されるのが基本です。
ここでは、雇用形態による違いと会計上の扱いを整理します。
雇用形態によって人件費の扱いは異なる
正社員や契約社員、パート、アルバイトなど、自社と雇用契約を結ぶ従業員の給与・賃金は人件費です。会社が負担する社会保険料や福利厚生費なども、人件費に含まれます。
一方、派遣社員は派遣会社と雇用契約を結んでいるため、派遣先企業が本人へ給与を支払う仕組みではありません。派遣先が派遣会社へ支払う料金は、人材派遣料などとして処理するのが一般的です。
外部の企業や個人事業主への業務委託費も、自社の従業員に対する人件費とは区別します。ただし、経営上の人的コストを確認する場合、人件費に加えて派遣料や外注費まで見るケースもあります。
会計上の人件費と、経営管理のために把握する人的コストでは範囲が異なる点に注意が必要です。
売上原価に含まれる人件費
商品やサービスの提供に直接関わる人件費は、売上原価に含まれる場合があります。
製造業では、製品の製造に直接携わる従業員の賃金や手当などを「労務費」として製造原価に計上するのが一般的です。サービス業でも、サービス提供を直接担う従業員の給与を原価に含めるケースがあります。
判断する際のポイントは、その人件費が商品やサービスの提供に直接関係しているかどうかです。具体的な処理は、業種や企業の会計方針によって異なります。
販売費及び一般管理費に含まれる人件費
販売活動や会社全体の管理に関わる人件費は、販売費及び一般管理費に分類されるのが一般的です。
例えば、営業や人事、総務、経理などの従業員に対する給与・賞与や、会社負担の法定福利費などが該当します。役員報酬についても、通常は販売費及び一般管理費として処理されます。
このように、同じ給与でも担当業務によって会計上の分類は異なります。人件費を把握する際は、総額だけでなく、どの部門で発生している費用なのかまで確認することが大切です。
人件費の計算方法と適正な水準
人件費を分析するときは、総額だけでなく、売上高や付加価値額に対する割合も確認することが重要です。代表的な指標として「人件費率」と「労働分配率」があります。
ただし、適正な水準は業種や企業規模によって一定ではありません。自社の過去の推移や同業種の数値と比較しながら判断するのが基本です。
人件費総額の計算方法
人件費総額を求める際は、最初にどの費用まで人件費に含めるかを決めます。法人企業統計で用いられている人件費の考え方は、以下のとおりです。自社の管理会計で人件費を集計する場合は、法定福利費や退職給付関連費用などを含めるなど、目的に応じて集計範囲を設定することがあります。
人件費 ＝ 役員給与 ＋ 役員賞与 ＋ 従業員給与 ＋ 従業員賞与 ＋ 福利厚生費
給与や賞与だけでなく、会社が負担する福利厚生費まで含める点がポイントです。自社で人件費を管理する場合も、集計対象を統一しておくと時系列で比較しやすくなります。
また、公的統計や他社の数値と比較する際は、人件費に含める費用の範囲が同じとは限りません。算出条件を確認したうえで比較する必要があります。
人件費率の求め方・計算方法
人件費率は、売上高に占める人件費の割合を示す指標です。次の式で算出できます。
人件費率（％）＝ 人件費 ÷ 売上高 × 100
例えば、年間売上高が1億円、人件費が3,000万円の場合は以下の計算です。
3,000万円 ÷ 1億円 × 100 ＝ 30％
この場合、人件費率は30％です。
人件費率を見ることで、売上規模に対してどの程度の人件費を負担しているのかを把握できます。ただし、適正値は業種によって異なるため、30％なら高い、20％なら低いと一律には判断できません。
同業種の水準に加え、自社の売上高や利益、人件費率の推移をあわせて見ることが大切です。
労働分配率の求め方・計算方法
労働分配率は、企業が生み出した付加価値額のうち、人件費が占める割合を示します。
計算式は以下のとおりです。
労働分配率（％）＝ 人件費 ÷ 付加価値額 × 100
例えば、付加価値額が5,000万円、人件費が3,000万円であれば、労働分配率は60％です。
3,000万円 ÷ 5,000万円 × 100 ＝ 60％
人件費率が売上高を基準にするのに対し、労働分配率では企業が生み出した付加価値と人件費のバランスを確認します。人件費負担を別の角度から捉えられる指標といえるでしょう。
なお、付加価値額の算出方法は、使用する統計によって異なる場合があります。自社の推移を継続して確認する際は、同じ計算方法で比較することが重要です。
参考：中小企業庁「2026年版 中小企業白書・小規模企業白書の概要」
業界別の人件費率・労働分配率の目安
人件費の割合は業種によって大きく異なります。人手への依存度や仕入れ、設備などのコスト構造に違いがあるためです。
小企業の経営指標では、業種ごとの人件費対売上高比率と人件費対粗付加価値額比率について、次のような結果が示されています。
| 業種 | 人件費対売上高比率 | 人件費対粗付加価値額比率 |
|---|---|---|
| 情報通信業 | 42.1％ | 103.2％ |
| 運輸業 | 35.9％ | 86.5％ |
| 卸売・小売業 | 17.1％ | 98.1％ |
| 飲食店・宿泊業 | 32.4％ | 94.6％ |
出典：日本政策金融公庫「小企業の経営指標調査（2025年度調査）」
例えば、人件費対売上高比率は情報通信業が42.1％であるのに対し、卸売・小売業は17.1％です。同じ基準で一律に評価するのではなく、自社と近い業種を参考にする必要があります。
なお、「人件費対粗付加価値額比率」は労働分配率と近い考え方ですが、付加価値額の定義が同一とは限りません。異なる統計の数値を直接比較するよりも、同じ調査の中で業種差や推移を見る方が適切です。
業界平均はあくまで目安です。自社の収益性や生産性、過去の推移も含めて、人件費の水準を判断することがポイントです。
人件費が高いときの見直し方
人件費が高い場合、単純に人員や給与を減らすのではなく、業務の進め方や人材配置を見直すことが重要です。定型業務を自動化したり、ノンコア業務を外部へ任せたりすることで、社員が本来注力すべき業務へ時間を使いやすくなります。
あわせて、どの業務にどれだけ人件費がかかっているかを把握すると、改善すべき部分を見つけやすくなります。ここでは、人件費を適正化するための主な方法を見ていきましょう。
業務ごとの人件費を把握する
人件費総額だけを見ても、どの業務にコストがかかっているのかまではわかりません。見直しを進めるには、業務ごとの作業時間と担当者の人件費を整理する方法があります。
例えば、次のような考え方で概算できます。
業務ごとの人件費 ＝ 1時間あたりの人件費 × 業務にかかった時間
月40時間を定型的なデータ入力に使っている場合、その業務にどれだけの人件費が発生しているかを把握できれば、自動化や外注を検討する際の比較材料になります。
重要なのは、人件費が高い業務を機械的に削ることではありません。作業時間に対して得られる成果や、その業務を社員が担当する必要性まで含めて確認すると、優先的に見直すべき業務を判断しやすくなります。
ITツール・システムで自動化する
定型的な作業や繰り返し発生する業務は、ITツールやシステムを活用することで作業時間を短縮できる場合があります。
例えば、勤怠管理や経費精算、請求書発行、データ入力などは、ツールによる自動化と相性のよい業務です。手作業を減らせば、担当者の負担軽減だけでなく、入力ミスや確認作業の削減にもつながります。
ただし、導入そのものを目的にすると、かえって運用負担が増える可能性もあります。現在の業務フローを整理したうえで、作業時間が長い業務や繰り返しの多い作業から検討するのがポイントです。
ノンコア業務にアウトソーシングを活用する
売上や事業成長へ直接つながるコア業務に対し、経理や総務、データ入力などの定型的な業務はノンコア業務に分類されることがあります。
こうした業務をアウトソーシングすれば、社員が定型作業に費やしていた時間を、企画や営業、顧客対応などのコア業務へ振り分けやすくなります。人件費を単純に削減するのではなく、限られた人材をより重要な業務へ配置する考え方です。
また、繁忙期だけ業務量が増える場合や、専任社員を配置するほどではない業務にも外部活用が向いています。自社で担う業務と外部へ任せる業務を切り分けることで、人員配置の柔軟性も高まります。
人件費の見直しにオンラインアシスタント®「フジ子さん」を活用
※「オンラインアシスタント」はBPOテクノロジー株式会社の登録商標です。
人件費を見直す際は、単純に人員や給与を削減するのではなく、社員が担うべき業務を整理することが重要です。経理や総務、データ入力などの定型的なノンコア業務を外部化すれば、社員の時間を企画・営業・顧客対応などのコア業務へ振り分けやすくなります。
オンラインアシスタント®「フジ子さん」では、経理・秘書・人事・総務・Webサイト運用など、幅広いバックオフィス業務を依頼できます。必要な業務量に応じてプランを選び、状況に合わせて毎月変更できるため、業務量の増減にも対応しやすい点が特長です。
すべての業務を社内で抱えるのではなく、「社員が対応する業務」と「外部へ任せる業務」を切り分けることで、人材をより付加価値の高い業務へ配置できます。人件費そのものを減らすことだけを目的とせず、限られた人材を有効に活用するための選択肢として検討するとよいでしょう。
また、運営会社ではPマークとISMSを取得しており、情報管理体制にも配慮しています。
まとめ｜人件費の内訳を把握して適正な見直しにつなげよう
人件費には、給与や賞与だけでなく、法定福利費や福利厚生費、役員報酬、退職金なども含まれます。まずは自社でどの費用を人件費として計上しているか整理し、総額や人件費率、労働分配率を確認することが大切です。
人件費が高い場合も、単純に人員や給与を削減すればよいとは限りません。ITツールによる自動化や、ノンコア業務のアウトソーシングなどを活用し、社員がコア業務へ集中できる体制を整えることで、人材をより有効に活用しやすくなります。
定型業務の負担が大きい場合は、オンラインアシスタント®「フジ子さん」の活用も選択肢の1つです。社内で担う業務と外部へ任せる業務を整理し、自社に合った形で人件費の適正化につなげていきましょう。
