採用コストの平均とは？相場・内訳・削減方法をわかりやすく解説

人材の採用活動には、求人広告の掲載料や人材紹介会社への支払いだけでなく、面接対応にかかる社内の人件費など、さまざまな費用が発生します。とはいえ、「結局どれくらいが平均なのか」「他社と比べて高いのか安いのか」がわからず、判断に迷う担当者も少なくありません。

本記事では、正社員の採用コストの平均相場や内訳、コストが増える原因、削減のポイントまでをわかりやすく整理します。自社の採用費を見直すきっかけとして、ぜひ役立ててください。

採用コストとは

採用活動には、広告費や紹介料だけでなく、面接や選考にかかる社内の工数など、さまざまな費用が発生します。まずは、採用コストが具体的に何を含むのかを整理しておきましょう。

採用コストの定義と目的

採用コストとは、1人の人材を採用するまでにかかった費用の総額を指します。求人広告費や人材紹介料のような外部への支払いだけではありません。応募対応や面接にかかる担当者の工数、採用ツールの利用料など、社内で発生する費用も含まれます。

採用コストを把握しておくことで、どの採用手法が効率的だったのか、どこに無駄があるのかが見えやすくなります。

内部コスト・外部コストの違い

採用コストは「外部コスト」と「内部コスト」の2つに分けられます。外部コストは、求人広告の掲載料や人材紹介会社への成果報酬、採用イベントの参加費など、社外に支払う費用です。

一方、内部コストは、書類選考や面接にかかる担当者の人件費、採用管理ツールの利用料など、社内で発生する費用。外部費用だけで採用コストを判断すると、実際より低く見えてしまうことがあります。

内部コストまで把握することで、「どこに費用がかかっているのか」が明確になり、見直すポイントがつかみやすくなるでしょう。

採用コストの平均と計算方法

採用コストは企業規模や業界、採用手法によって大きく変わります。まずは、新卒採用と中途採用でどれくらい違うのか、平均的な相場や計算の考え方を整理しておきましょう。自社の採用コストが高いのか、または適正なのかを判断するヒントとしてご活用ください。

新卒・中途で異なる採用コスト

一般的に、新卒採用は中途採用よりコストが高くなる傾向があります。説明会やインターンシップの実施、学生向け媒体での情報発信など、母集団形成の段階から時間と費用をかける場合があるためです。さらに、複数回の面接や適性検査、内定後のフォローもあるため、担当者の工数も大きくなります。

一方、中途採用の費用は、求人広告や人材紹介会社の利用状況で大きく変わるもの。即戦力の人材を求める場合は、専門職に強い紹介会社を活用するケースも多く、成果報酬型の紹介料が高額になることもあるでしょう。自社サイトや人材に直接連絡をとるダイレクトリクルーティングを活用すれば、コストを抑えながら採用できる可能性もあります。

このように、新卒と中途では「費用がかかるポイント」が異なるため、自社がどの採用を中心に行うのかによって、必要な予算や見直しポイントが変わってきます。

業種や企業規模ごとの平均相場

採用コストは雇用形態・職種・企業規模によって相場が大きく変わります。リクルートの「就職白書2020」では、新卒採用が1人あたり約93.6万円、中途採用が約103.3万円という結果が出ており、中途の単価が高くなっています。

さらに、マイナビ「中途採用状況調査2024年版」では、中途の求人広告費が2022年よりも2023年の方が下がっており、営業・企画・管理など多くの職種で20〜30万円台でした。広告費が下がっている一方で、採用コスト全体は上がっていることから、「少ない広告費でより多く採用している」状況が読み取れます。

企業規模別に見ると、小規模企業は1人あたりの求人広告費が抑え気味なのに対し、、大企業は利用する媒体数や施策が増える分、広告費が高くなる傾向があるといえるでしょう。ただし、いずれの規模も採用予算より実績の方が低く、結果として費用を抑えて採用している企業が多いこともわかります。

このように、「どんな採用を、どれだけの人数で行うか」によって相場は大きく変動するものです。自社の採用費と比べることで、費用が適正か、見直せるポイントがあるかを判断しやすくなります。

主な費用項目と計算の基本式

採用にかかった費用を正確に把握するためには、まず「1人あたりにどれだけ費用がかかったか」を見える化する必要があります。採用コストは、実際に入社した人数で割ることで算出できるでしょう。

基本の考え方はとてもシンプルです。

採用に使った費用の合計 ÷ 採用人数 = 1人あたりの採用コスト

また、採用コストの中でも「求人広告だけに使った費用」を確認したい場合は、同じように広告費の総額を採用人数で割れば、1人あたりの求人広告費を求められます。

この計算を行うことで、採用手法ごとの費用差を比較したり、費用対効果を見極めたりすることができ、次回以降の採用計画にも活かしやすくなるでしょう。

採用コストが増えてしまう原因

採用にかかる費用は、企業規模や採用手法によって左右されますが、思った以上にコストが膨らんでしまう場合には、いくつかの共通した理由があります。ここでは、採用コストの増加につながりやすい代表的な要因を整理します。

内定辞退や早期離職で採用をやり直すことになる

せっかく採用プロセスを進めても、内定辞退や早期離職が起きると、再び募集・選考を行わなければなりません。求人広告の掲載、人材紹介会社の利用、面接対応の工数などが再発生するため、同じポジションに対してコストが二重にかかります。

特に、中途採用で紹介会社を利用している場合、採用後に短期間で離職されると、返金対応や再募集が発生し、負担が大きくなることも。ミスマッチを防ぐためには、選考方法や情報提供の仕方を見直し、求職者とのギャップを減らすことが重要です。

選考や対応に時間がかかり、手間が増えている

応募数が多い、面接のステップが多い、書類の確認に時間がかかるなど、選考に手間がかかりすぎると、採用担当者の工数がどんどん増えていきます。社内で発生する人件費も採用コストの一部なので、選考が長引くほど費用がかさみやすくなるでしょう。

さらに、面接の日程調整や候補者とのやり取りに時間を取られると、母集団形成や内定者フォローといった本来注力したい業務に手が回らなくなることもあります。選考フローが複雑になるほど、時間もコストも増える原因になるため、業務量を定期的に見直すことが大切です。

費用のわりに効果が出ていない採用方法を続けている

求人広告や人材紹介サービスを利用している場合、「費用をかけているのに応募が集まらない」「応募はあるのに採用につながらない」という状況が続くと、コストだけが積み重なってしまいます。掲載媒体と求める人材が合っていない、ターゲットに響く原稿になっていない、選考中の離脱が多いなど、原因はさまざまです。

また、成果が出ていない方法を惰性で続けてしまうと、改善のチャンスを逃してしまいかねません。定期的に「どの経路から応募が来ているか」「採用につながったのはどの施策か」を振り返ることで、費用対効果の低い取り組みを見直しやすくなります。

採用コストを削減する方法

採用コストは、やみくもに削ればいいものではありません。大切なのは、「必要なところに費用を使い、ムダを減らす」ことです。ここでは、無理なくコストを抑えるための具体的な見直しポイントを整理します。

採用方法を見直す

求人広告や人材紹介会社に依存していると、どうしても費用がかかりやすくなるものです。自社サイトやSNS、ダイレクトリクルーティング、優秀な人材を社員や知人に紹介してもらうリファラル採用など、費用を抑えながら応募者と接点をつくれる方法を取り入れることで、コストを下げられる可能性があります。

また、求める人物像が曖昧なまま募集すると、ミスマッチが増えて選考が長引く原因になります。採用要件を明確にし、ターゲットを定めて発信することで、応募者の質が上がり、選考にかかる手間と費用の削減につながります。

業務を効率化する

選考フローや事務作業に時間がかかりすぎていると、内部コストが膨らみやすくなります。採用管理ツールを使って書類選考や日程調整をまとめて行ったり、オンライン面接を取り入れたりするだけでも、担当者の負担が大きく変わります。

また、説明会や一次面接など、繰り返し行う場面はオンライン化や録画コンテンツの活用で省力化できるでしょう。工数が減れば、担当者が応募者フォローや母集団形成に時間を使えるようになり、結果として採用の成果にもプラスに働きます。

採用チャネルの効果を振り返る

費用をかけた採用方法が、本当に成果につながっているかを確認することも大切です。媒体ごとの応募数や採用決定数、1人あたりの採用コストを振り返ると、効果が高いチャネルとそうでないチャネルが見えてきます。

応募は多いのに採用につながらない媒体がある場合、ターゲットとのミスマッチが起きている可能性もあります。反対に、コストが低くても採用決定につながりやすい方法があれば、そこに予算と時間を集中するほうが合理的です。定期的な振り返りが、ムダな費用の削減につながります。

採用コストを最適化するコツ

採用コストは、ただ削るだけでは成果が出ません。必要な部分にしっかり投資しながら、ムダな費用を抑えることが重要です。そのためには「効果を測る」「改善する」「外部の力を借りる」といった視点が欠かせません。ここでは、無理なく取り組める最適化のポイントを見てみましょう。

採用の成果を数字で振り返り改善につなげる

採用コストを最適化するうえで欠かせないのが「数値で振り返ること」です。媒体ごとの応募数、面接通過率、採用決定率、1人あたりの採用単価などを確認すると、成果が出ているポイントと改善すべき部分がはっきりします。

数字で可視化できていないと、「なんとなく費用がかかっている」「効果がある気がする」といった曖昧な状態で施策を続けてしまいがち。結果として、費用対効果の低い方法を使い続け、コストだけが増えることにもつながります。

無理のない範囲でコストと効果のバランスを取る

採用コストは、単純に「安ければいい」というわけではありません。費用を抑えすぎると、応募が集まらない、採用まで時間がかかる、ミスマッチが増えるなど、かえって余計なコストが発生するケースもあります。

重要なのは、求める人材を確保するために「どこに投資するか」を決めることです。例えば、採用単価は高くても即戦力につながる手法なら、結果的に教育コストや戦力化までの時間を抑えられる場合があります。逆に、採用につながらない媒体や施策に費用を使い続けているなら、早めに見直したほうが効率的です。

予算と効果の両方を見ながら配分を調整することで、無理なく最適化が進められます。

必要に応じて外部のサポートサービスを検討する

採用担当者だけで全ての業務を抱えると、選考対応や事務作業が追いつかず、結果的にコストや時間が余分にかかってしまいかねません。工数の多い業務を外部に任せれば、社内リソースを「面接」「候補者フォロー」「採用戦略」など、本来注力すべき部分に集中できます。

たとえば、採用代行（RPO）や業務サポートサービスを活用すると、日程調整や応募者対応、応募者のスクリーニングといった作業を効率化でき、内部コストの削減にもつながります。必要なところだけ依頼できるサービスも増えているため、状況にあわせて柔軟に活用できる点がメリットです。

採用コストの見直しを支援する「フジ子さん」の活用

採用活動では、応募者対応や日程調整、書類管理など、細かな事務作業に多くの時間が取られがちです。こうした業務を社内だけで行うと、担当者の負担が大きくなり、結果的に内部コストが増える原因にもなります。

在宅アシスタントサービス「フジ子さん」を活用すれば、応募者管理や面接調整、スカウト送信など、事務作業をまとめて依頼できます。必要な業務だけをお願いできるため、人材を追加で採用する必要がなく、採用業務の効率化にもつながります。

さらに、フジ子さんでは採用業務に特化した採用エキスパートチームも用意されています。採用戦略の整理や業務フローの構築、エージェント対応など、実務経験を持つエキスパートが採用活動を支援します。状況に応じて業務を整理・マニュアル化し、通常のアシスタント対応へ切り替えることも可能です。

採用担当者が本来力を入れたい「選考」「フォロー」「採用戦略」の部分に集中できるようになることで、無駄なコストを抑えながら採用の質を高めることができる点もメリットです。

まとめ

採用コストは、広告費や紹介料といった「外部コスト」だけでなく、選考対応や事務作業にかかる「内部コスト」も含まれます。新卒・中途・企業規模によって相場は異なりますが、採用方法や業務フローを見直すことで、無理なく費用を抑えられるでしょう。

応募者対応に時間がかかっている、成果の出ていない媒体を使い続けているなど、気付かないうちにムダが発生しているケースも少なくありません。成果を数字で振り返り、効果の高いチャネルに予算を寄せることで、コストと成果のバランスを取りやすくなります。

また、作業量が多い場合は「フジ子さん」のような外部サポートを活用することで、内部コストの削減や業務効率化が実現するでしょう。採用担当者が本来取り組むべき業務に集中できる体制をつくることが、採用の成功とコスト最適化を両立する秘訣です。